Mengapa Mentoring Penting Untuk Perniagaan Anda: Bahagian Kedua |

Dalam Bahagian Satu daripada siri tiga bahagian ini, kami menasihatkan bahawa mentoring adalah proses berkongsi kebijaksanaan, bimbingan, arahan dan teknik belajar dengan kumpulan yang ditetapkan dan ahli pasukan individu. Bertentangan dengan kepercayaan popular, bimbingan tidak ada hubungannya dengan mengarahkan greenhorns ke dalam cahaya penemuan yang mulia. Sebaliknya, ia membangunkan pemimpin masa depan, meningkatkan pengekalan para pelaku utama, dan menyebarkan pengetahuan kritikal yang penting kepada pertumbuhan organisasi. Bekerja dengan betul, itu adalah manfaat yang besar kepada orang yang mentor, mentor, dan organisasi secara keseluruhan.

Dalam Bahagian Dua, kita akan melihat pelbagai jenis mentoring dan bagaimana mereka sesuai dengan skema organisasi tertentu anda. Lagipun, apa yang baik adalah sesi mimpi kumpulan syarikat (Inquirative Inquiry) atau faceoff pengurusan junior / pengurusan kanan apabila hanya anda, setiausaha anda dan lelaki penghantaran?

Kita mula dengan membahagikan proses mentoring mengikut strukturnya. Sebagai contoh, mentoring informal melibatkan interaksi yang tidak terkawal, tidak terlatih, dan teratur secara teratur antara individu, biasanya, yang mencari pengalaman dan pengetahuan orang lain. Pencari mungkin mendekati individu yang berpengetahuan, atau sebaliknya.

Sebaliknya, formal mentoring merujuk kepada hubungan yang ditugaskan diawasi oleh organisasi dan dipandu oleh latihan, dokumen yang disiapkan dan perisian yang direka untuk meningkatkan pembangunan pekerja dengan cara yang dirancang, yang terukur yang boleh diukur.

Fikirkan tentang tukang kayu tua yang mengambil rekrut baru di bawah sayapnya. Dalam keadaan sukarela, sukarela, penumpang tua mungkin mendekati calon baru kerana dia melihat janji dalam prospek muda, atau menghargai kesediaannya untuk belajar. Atau, ini mungkin sebaliknya di mana prospek muda mempersembahkan pengembara yang berpengalaman lama, dengan harapan dapat memanfaatkan kebijaksanaan dan pengalamannya. Sama ada cara, pertukaran adalah spontan dan tidak rasmi. Walau bagaimanapun, semua perubahan itu berlaku apabila syarikat menggunakan program mentoring dan secara formal menyerahkan prospek muda kepada jurulatih khusus itu. Syarikat memantau proses ini, menjangkakan akauntabiliti dari kedua belah pihak, dan mengukur keberkesanan keseluruhan untuk rujukan masa depan.

Mentoring dapat dibahagikan lagi ke dalam jenis fungsional. Ini adalah yang paling lazim:

1. Mentor berasaskan kemahiran yang berpengalaman> … mentor dan rakan sebaya (di peringkat beliau) membantu antara satu sama lain belajar dan mengembangkan kemahiran dan pengetahuan yang sesuai.
2. Mentor Eksekutif bimbingan … seorang eksekutif peringkat tinggi yang berpengalaman mencapai organisasi untuk mengurus pengurus tengah yang menjanjikan mengenai pelbagai teknik pengurusan yang khusus disesuaikan untuk organisasi tertentu itu. Ini adalah cara yang paling berkesan untuk mewujudkan budaya mentor dan menghalang "saluran darah" yang akan berlaku jika pengurus kanan utama bersara.
3. Mentor Kumpulan … seorang mentor tunggal atau pasukan mentor yang bekerja dengan kumpulan lima individu dan di atas, dalam suasana rasmi dengan objektif tertentu dalam fikiran. Objektif itu boleh menjadi pengurangan ketidakhadiran atau kecelakaan atau ketidakpuasan pelanggan. Pada peringkat awal, kumpulan akan menetapkan parameter tertentu untuk interaksi seperti forum terbuka, atau pendekatan soalan dan jawapan tanpa nama. Jelas sekali, mentoring kumpulan adalah lebih baik untuk organisasi yang lebih besar dengan jabatan dan / atau bahagian yang menghadapi cabaran yang sama.
4. Perkhidmatan pelanggan mentoring … dalam banyak cara, ini baru. Secara tradisinya, seorang perunding luar, pembicara seminar atau pakar industri yang diiktiraf dibawa masuk untuk mengadakan satu siri sesi latihan yang dirancang untuk meningkatkan penghargaan organisasi dan responsif kepada pelanggan luaran. Walau bagaimanapun, sebagai organisasi yang canggih, menghadapi persaingan di semua pihak, telah menjadi lebih menyedari tentang peranan penting dalam peranan pelanggan dalam survival dan kejayaan sesebuah organisasi, banyak syarikat telah membangunkan pasukan sepenuh masa yang pergi dari jabatan ke jabatan yang mendidik ahli pasukan mengenai peranan kritikal yang mereka mainkan dalam meningkatkan hubungan pelanggan. Ini adalah keterangan kerja biasa untuk pemimpin pasukan dan mentor pelanggan: Menyediakan kepimpinan harian kepada kakitangan perkhidmatan pelanggan untuk memenuhi harapan pelanggan. Memastikan pesanan pelanggan tepat pada masanya dan membantu menyelesaikan pertikaian pelanggan. Mengenal pasti peningkatan sistem dan aliran kerja untuk meningkatkan kecekapan pasukan. Membangun dan menjalankan sesi yang sedang berjalan untuk meningkatkan respons terhadap keperluan pelanggan dan pelanggan luar.
5. Mentor teknologi … alat dan orientasi sistem yang berterusan untuk ahli pasukan yang mesti berinteraksi dengan teknologi setiap hari. Ia bukan rahsia. Banyak Babyboomers berjalan dari teknologi baru. Antara 2000 dan 2030, bilangan orang yang berumur 65 tahun ke atas di Amerika Syarikat akan berganda daripada 35 juta hingga 72 juta, atau 20 peratus daripada jumlah penduduk. Sesetengah individu ini masih berada di tempat kerja. Cabaran untuk pengurus Generasi X adalah untuk menghilangkan halangan teknologi yang menghalang penyumbang yang bijak dan berpengalaman ini untuk memberikan semuanya.
6. Mentor keseimbangan Bekerja dalam Hidup … mekanisme sokongan yang direka untuk membantu ahli pasukan mencapai rasa harmoni dan keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan peribadi mereka. Proses mentoring ini menangani keadaan, halangan dan aktiviti yang berkaitan dengan tekanan dalam kehidupan dan hubungan peribadi anggota pasukan yang menghalangi produktiviti dan kebahagiaan secara keseluruhan. Sesi mentor sering berurusan dengan perbincangan yang tidak berkaitan dengan perniagaan, panas seperti hubungan, pengurusan tekanan, kekecewaan kerjaya, kerohanian, perkahwinan, anak-anak dan pertumbuhan peribadi … yang membawa kita kepada salah satu aspek yang paling penting dalam mentoring: "Kepada siapa boleh tanggungjawab kritikal ini diamanahkan? "

Dalam perbincangan terdahulu kami, kami telah menubuhkan tiga komponen untuk mentoring yang berjaya:

• Penyumbang yang berpengetahuan
• Keinginan untuk menyumbang
• Kaedah atau medium yang mana sumbangan boleh diuruskan dan dikongsi

Sekarang, mari kita tambah keempat: Kesesuaian .

Tanpa mengira tahap pengetahuan mereka, tidak semua orang boleh menjadi mentor yang berkesan. Di dalam organisasi anda, anda perlu mencari orang yang mempunyai empati yang pertama, kemahiran komunikasi yang baik, kedua, dan akhirnya, pengetahuan mengenai tugas di tangan. Ini semua bermula dengan anggapan mereka mempunyai keinginan untuk berkongsi. Pada tahun-tahun awal saya, saya menghadapi seorang pekerja yang sangat mahir yang tidak mahu berkongsi pengetahuannya kerana dia takut digantikan oleh rekrut yang lebih muda. Jawapannya sentiasa pendek dan tidak jelas. Dia benar-benar melewatkan hari apabila syarikat itu mengadakan sesi latihan formal. Namun, dia terlalu berharga untuk melepaskan diri (kerana penentangannya) kerana dia tahu peralatan medan minyak lebih baik daripada yang lain.

Namun, pengurus tingkat bawah lain yang diinginkan untuk berlatih kerana memberi dia kesempatan untuk memanggil orang bodoh. Dia berkembang dengan apa-apa interaksi yang membuatnya kelihatan berilmu dan penting. Dalam sesetengah keadaan dia akan mengelirukan dan mensabotaj input orang lain, dengan harapan untuk meningkatkan statusnya sendiri. Dia sangat merendahkan diri kepada wanita, dan tanpa undang-undang pelecehan seksual, menggunakan kekuasaannya untuk keuntungan peribadi.

Inilah maksudnya. Anda memerlukan bimbingan dalam organisasi anda. Tetapi mentor yang buruk mudah dijumpai. Berfikir dua kali sebelum anda meminta seseorang menjadi mentor semata-mata kerana mereka mempunyai pengetahuan yang luas mengenai kemahiran yang ada. Anda mungkin menetapkan diri untuk tuntutan mahkamah. Sekurang-kurangnya, anda akan merosakkan kesatuan organisasi anda dan kehilangan pekerja produktif untuk pertandingan. Pilih mentor yang sesuai, iaitu, mereka mempunyai empati untuk rakan-rakan mereka, kemahiran komunikasi yang baik, pengetahuan tentang pekerjaan, dan keinginan ikhlas untuk berkongsi.

Kali seterusnya kami akan menariknya bersama-sama dan memperkenalkan anda kepada beberapa amalan terbaik industri dalam mentoring. Sehingga itu, mula menyusun senarai pendek ahli pasukan yang sesuai untuk tugas tersebut. Ingat, ini adalah pelaburan pada masa akan datang. Ini akan membantu organisasi anda berkembang.

Mengenai pengarang: Leander Jackie Grogan adalah perunding perniagaan dua puluh tahun dan pengarang Apa yang Salah Dengan Pasukan Perniagaan Kecil Anda [Hardback Eksekutif]. Lebih "