Apa Yang Menetapkan Budaya Syarikat Anda? |

Budaya syarikat adalah topik hangat sejak kebelakangan ini, dan untuk alasan yang baik. Penyelidikan baru-baru ini menunjukkan terutamanya di kalangan generasi muda, orang mahukan majikan mereka bukan sahaja memberi mereka pendapatan, tetapi kerja bermakna, dan persekitaran yang positif. Kita semua telah mendengar frasa yang terkenal: Budaya makan strategi untuk sarapan pagi. Pendek kata, budaya syarikat anda menentukan banyak apa yang syarikat anda lakukan, tanpa mengira rancangan yang terbaik.

Kathleen Flannagan, CEO syarikat Abt, memberitahu Adam Bryant dalam bukunya "Quick and Nimble," "Bakat pengurusan harus berada di sana supaya mereka boleh … membolehkan mereka bergerak dengan cepat berbanding dengan hanya berkata 'Anda harus tinggal di pekerjaan itu selama tiga hingga lima tahun.' Generasi ini tidak akan melakukannya. Mereka akan pergi ke tempat lain. Jadi menjaga bakat di syarikat kami adalah keutamaan sebenar sekarang. Ia sangat berdaya saing dan jadi kita harus memikirkan cara-cara untuk menjaga perkembangan generasi, belajar, dan teruja generasi akan datang. "

" 72 peratus orang Amerika yang bekerja berkata mereka lebih suka bekerja untuk sebuah syarikat yang menyokong penyebab amal. "

Ini bukan hanya golongan muda, semestinya- kebanyakan orang mahu bekerja untuk sebuah syarikat yang mereka bangga, dalam suasana di mana mereka selesa. Dan ini bukan semua yang melayani diri sendiri; orang menginginkan syarikat yang mereka bekerja untuk membuat kesan positif terhadap dunia pada masa yang sama juga. "Menurut tinjauan baru mengenai penglibatan komuniti korporat yang dikeluarkan oleh pengauditan dan firma perundingan Deloitte, 72 peratus daripada pekerja Amerika mengatakan mereka akan lebih suka bekerja untuk sebuah syarikat yang menyokong sebab amal ketika mereka memutuskan antara dua pekerjaan dengan lokasi yang sama, tanggung jawab, bayar, dan manfaat. Begitu juga dalam kajian 2002 sendiri, agensi komunikasi Cone mendapati bahawa 77 peratus responden mengatakan bahawa komitmen syarikat terhadap isu-isu sosial adalah faktor utama ketika memutuskan di mana untuk bekerja, "tulis CEO TOMS kasut Blake Mycoskie, dalam bukunya" Start Sesuatu yang Matters. "Satu kajian Deloitte 2011 mengesahkan sentimen ini dengan mencadangkan hubungan antara relawan kerja di tempat kerja dan budaya korporat yang positif.

Baiklah, jadi: Orang ingin belajar, membesar, membuat upah hidup, dan melakukan hak dengan yang lain dari dunia-semua sementara membuat wang syarikat anda dan menghasilkan produk kerja teratas dalam budaya syarikat yang hebat.

Jadi, persoalan mengenai majikan atau pemikiran pemilik perniagaan pada ketika ini ialah:

Bagaimana kita Apa yang dikatakan Ed Catmull dalam bukunya "Creativity Inc.", pengurus boleh mengalami masa yang sukar untuk memahami apa yang berlaku dalam operasi harian dari pelbagai jabatan, semata-mata kerana sifat pekerjaan mereka. Sekiranya anda menjadi bos, orang akan tidak sabar untuk bercakap apabila mereka merasa tidak selesa atau tidak berpuas hati dengan budaya syarikat, kerana alasan yang logik bahawa anda mengawal gaji mereka. Berikut adalah beberapa cara dunia nyata untuk membina budaya syarikat yang positif: Be Proactive:

Ed Catmull, walaupun tindakannya yang kontroversial, menawarkan sangat penting wawasan tentang proaktif dengan budaya syarikat. Dalam sebuah cerita, dia menceritakan mengenai ketegangan di Pixar antara pengurus pengeluaran dan animator, dia menerangkan bagaimana selepas meminta sekumpulan pengurus pengeluaran (yang secara tradisinya adalah freelancer) untuk tinggal sepenuh masa di Pixar, mereka mula menyuarakan aduan dan konflik dengan animator. Catmull adalah buta. "Pintu saya sentiasa terbuka! Saya menganggap bahawa itu akan menjamin saya tempat dalam gelung, "katanya.

Dia menyedari bahawa mereka tidak merasakan keselamatan kerja sehingga ditawarkan kedudukan dalam rumah, dan begitu juga ibu bapa tentang masalah mereka. > "Terdapat perbezaan antara mengatakan 'pintu saya sentiasa terbuka,' dan secara proaktif bercakap dengan orang tentang bagaimana keadaan berjalan."

Ini membuatnya melihat perbezaan antara berkata "Pintu saya sentiasa terbuka," dan secara proaktif bercakap dengan orang tentang bagaimana keadaan bekerja, sambil menjelaskan bahawa tidak akan ada kesan punitif untuk bercakap. Pop di pejabat seseorang, berhenti di kiub mereka, mengadakan pertemuan satu sama lain. Beliau berkata dia mula melakukan perkara-perkara seperti itu selepas siri interaksi ini, dan mendapat lebih banyak kesahihan dan kepercayaan antara dirinya dan para pekerja. Anda boleh melihat lebih banyak pandangan tentang Catmull mengenai kehidupan di Pixar di slaid perkongsian kami.

Yang proaktif termasuk mengatasi masalah di putik dan mendapat isu-isu sebelum mereka keluar dari kawalan. Kadang-kadang, ini boleh menyebabkan orang-orang yang membahayakan budaya keseluruhan. "Ia mengambil masa kira-kira 60 hari untuk mengetahui sama ada terdapat kebudayaan yang kuat. Jika tidak, anda boleh mencuba pembinaan dan menyusun pelan penambahbaikan prestasi dan yadda yadda, tetapi kadang-kadang ia tidak sesuai, akhir cerita, "Henry Hegelson menulis pada CNN.

Bilakah anda boleh tahu sama ada seseorang itu tidak sesuai, atau akan memberi kesan negatif kepada budaya syarikat? "Tidak mungkin sebuah syarikat boleh, atau harus, memantau percakapan pekerja mereka," kata Mycoskie, tetapi dengan itu berkata, dia mengakui bahawa dia mempunyai dasar toleransi sifar untuk mengucapkan tahniah kepada rakan-rakan sekerja. Beliau pernah mendapati dirinya dalam situasi di mana beberapa pekerja datang kepadanya kecewa dan discomfited dengan tingkah laku anggota pasukan tertentu dan khabar angin menyebarkan.

Pada ketika itu, sudah tiba masanya untuk menarik palam itu. Isu di sini adalah bahawa-seperti dalam hal ini-walaupun pekerja yang dipersoalkan adalah seorang pekerja yang baik sebaliknya, gosip dan tong sampah bercakap-cakap dengan telaga. Kebanyakan kita telah berada dalam keadaan dalam satu masa atau yang lain apabila seseorang telah menyebarkan khabar angin tentang anda, dan ia merasa teruk. Mencampurkannya ke dalam persekitaran kerja adalah resipi untuk bencana.

Jangan Katakan Apa yang Tidak Anda Minati

Sebagai pemilik perniagaan, kemungkinannya adalah anda peduli dengan pekerja anda dan ingin mempunyai budaya syarikat yang positif. Anda juga manusia, dan kadang-kadang boleh meletakkan kaki anda di dalam mulut anda, seperti yang kita semua lakukan. Ia adalah apabila anda tidak mengambil masa untuk memikirkan kata-kata atau tindakan anda yang boleh menjejaskan budaya syarikat anda. Berikut adalah contoh yang sangat tidak menyenangkan: Seorang Ketua Pegawai Eksekutif dari buku Adam Bryant mengatakan bahawa untuk menggunakan humor untuk memotivasi orang-orang, dia akan memanggil tanggapan nenek seseorang, seperti, "nenek saya boleh melakukan tugas ini." Dia menggambarkan ini sebagai memberitahu seseorang bahawa mereka "lemah, tanpa mengatakan kata-kata yang tepat. Kerana saya tidak fikir itu sangat motivasi. "

Sekarang, jika kita menghabiskan masa untuk berfikir secara kritikal, mudah untuk melihat kelemahan cacat di sini yang pastinya akan menjejaskan budaya syarikat. Apa yang nombor satu? Hakikat bahawa ramai pekerja anda mungkin nenek mereka sendiri. Ini menguruskan kedua-dua umur dan seksis, satu whammy ganda untuk kedua-dua pekerja tua dan wanita, pada dasarnya memberi mereka alasan yang berani untuk merasa bahawa majikan mereka memandang mereka sebagai kurang mampu. Adakah dia benar-benar merasakan seperti itu? Kemungkinan besar, tidak dia tidak. Tetapi ini adalah kes klasik yang tidak mengatakan apa yang anda tidak maksudkan.

Rand Fishkin menawarkan satu lagi contoh bagaimana kata-kata yang kuat dari eksekutif dapat meretas melalui budaya syarikat. Beliau menceritakan pada saat ia merasa tekanan tinggi sebagai CEO Moz, dan menyebutkan dalam e-mel yang syarikat itu mengambil langkah-langkah untuk mencegah harus mempertimbangkan PHK. Syarikat itu tidak pernah benar-benar dekat untuk meletakkan sesiapa sahaja-tetapi ia menyerang ketakutan yang mendalam melalui pasukannya.

"Mudah-mudahan itu boleh menjadi satu pelajaran yang anda ambil - 'pemberhentian' adalah kata-kata Box-jenis Pandora pada permulaan. "

" Ia akan mengambil masa beberapa bulan untuk mengulangi 'tiada pemberhentian' sebelum saya mengundurkan perkataan yang merosakkan dalam e-mel ini. Mudah-mudahan itu boleh menjadi satu pengajaran yang anda ambil - 'pemberhentian' adalah perkataan jenis Box Pandora pada permulaan. Jangan menggunakannya melainkan jika anda benar-benar telus (dan bukan hanya takut dan terlalu panik kerana saya), "kata Fishkin.

Perkara seperti ini boleh diperbaiki sekiranya anda mengambil sedikit masa untuk membayangkannya dari perspektif orang lain. Jika anda berada dalam kedudukan pengurusan, kata-kata anda mempunyai banyak kuasa, dan penting untuk budaya syarikat anda untuk mengingatkannya.

Flashy Perks? Tidak Perlu

Syarikat seperti Google dan beberapa pemula Silicon Valley yang mula-mula telah membina imej budaya perusahaan yang berkisar (sering mahal): di tempat duduk, swag, dan peranti baru.

fikir anda perlu berbelanja begitu banyak atau cuba keras untuk menjaga pekerja. Berita baiknya adalah, kebanyakan masa, anda tidak. Banyak yang membuat orang merasa setia kepada sebuah syarikat (dan dengan itu, semangat jabatan dan pengekalan pekerja) sememangnya merasa bernilai, didengar dan disambut.

"Banyak yang membuat orang merasa setia kepada sesebuah syarikat hanyalah merasa bernilai, didengar, dan disambut. "

Sebagai contoh yang baik dari faedah dari perkara-perkara kecil, Emily LaRusch dari Back Office Betties yang berkaitan dengan saya kisah budaya yang salah. Pada hari pertama beliau bekerja untuk sebuah bank utama, tidak ada seorang pun di bawah untuk menyambutnya. Apa yang boleh menjadi pengawasan kecil berubah menjadi kesilapan ketika, sebagai akibatnya, keselamatan tidak akan membiarkan dia ke pejabat, dan dia menunggu selama 30 minit sebelum seseorang dapat dijejaki untuk menjaminnya. Tema ini berterusan apabila dia tidak mempunyai plat nama di bilik kecilnya untuk sepanjang tahun pertama bekerja.

"Pengalaman ini mendorong saya untuk mencipta pengalaman mengalu-alukan ahli pasukan baru kami. Apabila ahli pasukan baru datang, kami memberi mereka kotak hiasan yang dipenuhi dengan bekalan dan nota bertulis tangan mengalu-alukan mereka kepada pasukan, "kata LaRusch.

Tindakan yang memupuk budaya syarikat yang positif:

Memberi manfaat yang baik.

Penjagaan kesihatan, pergigian, dan penglihatan; terutamanya di A.S. di mana kos penjagaan kesihatan begitu tinggi, menawarkan pekerja anda manfaat yang baik masih cara yang sangat dihormati untuk mengekalkan pekerja dan memperlihatkan keprihatinan terhadap mereka.

Diskaun ke atas jenis insurans lain

• Spreadshirt, sebuah syarikat pakaian dan aksesori global, menghubungkan pekerja dengan diskaun ke atas insurans peribadi (seperti kereta dan insurans penyewa) dan perkhidmatan undang-undang, bahkan membenarkan pekerja membayar melalui potongan gaji. Keahlian gim.
• Ini adalah sesuatu di mana harga bergantung kepada jenis kesepakatan yang anda berunding dengan gim di kawasan anda, dan sama ada anda membuat keputusan untuk memberi subsidi atau memberi insentif keahlian atau memberikannya secara terang-terangan, tetapi ia bagus untuk semangat syarikat. Berikan kembali kepada komuniti anda.
• Kembali ke penyelidikan pada permulaan jawatan, kajian menunjukkan bahawa apabila syarikat peduli terhadap komuniti, pekerjanya lebih setia dan bangga. Ini logik asas-orang mahu merasa seperti mereka adalah sebahagian daripada sesuatu yang baik. Sama ada pemberian korporat dan penajaan amal, atau membenarkan pekerja untuk menjadi sukarelawan pada masa syarikat selama satu minggu setahun, ini adalah yang besar untuk dipertimbangkan. Persekitaran yang baik.
• "Persekitaran kerja sebenar yang diwujudkan sangat mendefinisikan budaya. Apa yang dirasakan dan kelihatan dan bagaimana ia membuatkan pekerja anda merasa sangat penting kerana mereka menghabiskan lebih banyak waktu di pejabat daripada di rumah mereka sendiri. Di The Door, kami mempunyai banyak tempat pertemuan dan tempat yang selesa, sebuah dapur dengan meja berkelah, meja ping pong untuk membakar wap, gambar sejuk dan seni di dinding, bermain muzik dan tempat duduk terbuka. Semasa proses pengambilan, kami membuat budaya syarikat kami sangat jelas supaya sesiapa yang mempertimbangkan untuk menyertai syarikat itu benar-benar memahami apa persekitaran pejabat kelihatan, dirasakan dan terdengar seperti setiap hari, "kata Lois Najarian O'Neill dari The Marketing Group. Dasar mesra keluarga.
• Ketua Pegawai Eksekutif kami di sini di Palo Alto Software dikenali kerana bersuara berhubung dengan dasar keluarga yang ramah di tempat kerja, termasuk membawa anak-anak bekerja apabila perlu dan mempunyai kawasan swasta di pejabat ibu-ibu yang menyusu untuk mengekspresikan susu ketika hari itu. Gabriel Bristol, Presiden / Ketua Pegawai Eksekutif Intelicare Direct (ICD), mengambil pendekatan dan laporan yang sama bahawa ICD telah mengurangkan perolehan sebanyak 60 peratus dengan membenarkan pekerja membawa anak-anak mereka bekerja apabila perlu. Acara yang menyeronokkan.
• Di sini di Palo Alto Software kita mempunyai "Well Well" jawatankuasa, yang mempunyai bajet sendiri dan diberi kuasa untuk merancang acara dalam (kerusi urut) dan keluar (filem dan trivia malam) kerja untuk membawa Dengar
• Juga dalam "Cepat dan Kental," Steve Stoute dari Carol's Daughter menyampaikan nasihat ini: "Saya beritahu orang sepanjang masa: Jika anda mempunyai idea yang bagus, dan anda berminat mengenainya, dan masuk akal, dan anda tidak boleh mendapatkan bos anda untuk mendengar idea anda, maka anda harus pergi. " Berikan kredit di mana kredit patut dibayar.
• Sekiranya salah seorang daripada anda melakukan sesuatu yang baik, atau pasukan tertentu telah melonjak kebelakangan ini, beritahu mereka. Pengiktirafan dan pengiktirafan kos kerja keras yang anda tiada apa-apa dan pergi jauh. Fokus pada Kesejahteraan
• Apa semua perkara ini mempunyai kesamaan ialah idea utama bahawa budaya syarikat yang positif menghargai pekerja sebagai orang. Austin Melton, pengasas Albino Rhino Detailing, mengatakan bahawa dia mengreditkan pengekalan pekerja kepada syarikatnya yang dikendalikan oleh orang yang peduli terhadap pekerja mereka, memberikan contoh seperti mengambil waktu untuk keperluan keluarga. "Saya fikir ini adalah apa yang mengekalkan kakitangan kami dan seterusnya membawa kepada budaya syarikat yang positif," katanya. Perhatian kepada kesejahteraan pekerja menunjukkan rasa hormat. "Apabila anda secara semula jadi melihat orang bukan sebagai komoditi untuk membuat anda lebih banyak wang atau membuat hidup anda lebih mudah, tetapi sebagai manusia yang sebenar dengan perasaan, keluarga, keperluan dan keinginan, dan hanya ingin bahagia, itu benar-benar mengubah bagaimana anda berhubungan dengan mereka dan sebarang isu yang timbul, "kata Craig Wolfe, presiden Cocoacanard. Ia juga menyatakan bahawa dalam pengalamannya sendiri, apabila sebuah syarikat secara aktif mewujudkan budaya yang lebih positif, peningkatan produktiviti.

Jeremy Durant dari Bop Design melihat kesan yang sama dari membuat budaya yang mengutamakan keseimbangan. Beliau melaporkan bahawa apabila pekerja digalakkan untuk menjalani kehidupan yang seimbang dan tidak bekerja, mereka akan disegarkan semula dan mula bekerja dengan lebih baik dan dengan lebih banyak tenaga.

Kedengarannya sangat penting, tetapi banyak syarikat mengabaikannya dalam praktik: pekerja anda adalah orang dengan penuh kehidupan, dan bekerja untuk syarikat anda hanyalah sebahagian daripada itu.

Bacaan yang Disyorkan: Buku yang Disebutkan di dalam Pos ini

"Mula Sesuatu yang Penting"

oleh Blake Mycoskie

"Cepat dan Nimble" oleh Adam Bryant

"Kreativiti, Inc." oleh Ed Catmull dan Amy Wallace

Apa budaya di belakang Bplans?

Di sini di Palo Alto Software, bersama dek gelangsar yang merangkumi prinsip kebudayaan kita sebagai sebuah syarikat. Jika anda ingin melihat bagaimana ia berfungsi untuk kami, sila lihat:

Misi dan Kebudayaan Perisian Palo Alto

dari

Bplans.com